閆格，普麗緹莎資深投資顧問，于90年代初投身美容行業(yè)，至今在美容行業(yè)摸爬滾打?qū)⒔?0年。從業(yè)這么多年以來，從最初人們對(duì)美容行業(yè)的不理解，不了解到現(xiàn)在大家逐漸對(duì)美容行業(yè)的認(rèn)可，越來越多的人投身到美容行業(yè)中來。今天，我們有幸請(qǐng)到了閆老師來給我們講解一下美容院的績效考核制度，究竟應(yīng)該怎么樣去做好員工的績效評(píng)估？
　　
　　如何制定有效的績效考核制度?
　　
　　員工的績效考核的目的是對(duì)員工能力的一種評(píng)估，看他是否能夠勝任這個(gè)崗位，很多人都把績效考核作為一種人力成本控制的工具，這是一個(gè)很大的誤區(qū)。閆老師強(qiáng)調(diào)，員工績效考核應(yīng)該建立在公平、公證、公開、合理的前提之下，我們要保證員工的利益不受損害，給員工創(chuàng)造一種輕松和諧的工作環(huán)境。
　　
　　閆老師曾經(jīng)是普麗緹莎人力資源總監(jiān)，對(duì)市場激烈的競爭有很深刻的體會(huì)，越是壓力大的時(shí)候，我們就要做好員工的安撫工作，不要再給員工人為的壓力。很多人面對(duì)巨大的業(yè)績壓力，選擇推出美容行業(yè)，這并不是說他們不夠優(yōu)秀，而是缺乏有效的績效考核機(jī)制。對(duì)于銷售人員，閆老師認(rèn)為最合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是這樣的：
　　
　　最終薪資=基本薪資(實(shí)際達(dá)成÷績效基數(shù)×100%)+提成+補(bǔ)貼-違規(guī)處罰+福利
　　
　　在市場已經(jīng)穩(wěn)定的情況下，選擇這種績效考核制度是有很大的優(yōu)勢的，如果有一定的老顧客，能夠定期來美容院消費(fèi)，這樣做的目的能夠時(shí)刻讓員工保持高度的警惕性和危機(jī)感，對(duì)于老員工手里有一定的顧客資源的話，這種模式是非常適合的。當(dāng)然，如果一個(gè)新員工也采取這種模式，那肯定會(huì)打擊新員工的工作積極性的。
　　
　　對(duì)于美容院的售后人員，我們也有一套比較成熟的考核機(jī)制：
　　
　　最終薪資=固定底薪+(業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)÷2×業(yè)績達(dá)成%)+(業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)÷2×出差天數(shù)%)+提成+補(bǔ)貼-違規(guī)處罰
　　
　　一個(gè)售后人員，我們可以把他們的薪資分成三個(gè)部分進(jìn)行管理，也就是底薪+績效+獎(jiǎng)金。每個(gè)月的底薪一般都是固定不動(dòng)的，對(duì)于績效工資，和出差補(bǔ)助，獎(jiǎng)金等各占50%的比例比較合適。比如說一個(gè)員工的底薪是2000，他們的1500元是他們銷售業(yè)績的提成，還有1500元是根據(jù)他一個(gè)月的工作狀況，出勤率，等給出的獎(jiǎng)金等。最終他一個(gè)月的實(shí)際工資應(yīng)該是2000+1500+1500=5000元。
　　
　　市場開發(fā)人員一般來說是比較辛苦的，也是比較艱難的，但是他們的位置也是最重要的。對(duì)于他們我們的績效考核機(jī)制是：
　　
　　最終薪資=固定底薪+(業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)×業(yè)績達(dá)成%)+提成+補(bǔ)貼-違規(guī)處罰
　　
　　市場人員的業(yè)績目標(biāo)設(shè)定為年目標(biāo)÷12個(gè)月，每個(gè)月由各自合理分配指標(biāo)數(shù)。
　　
　　每一年我們對(duì)市場人員都會(huì)設(shè)置一個(gè)目標(biāo)，也就是年度計(jì)劃，那么，他們每個(gè)月分配的目標(biāo)指數(shù)就應(yīng)該是年度計(jì)劃除以12，具體到每一個(gè)月。
　　
　　由于美容行業(yè)也是有他們的季節(jié)性的。如果我們死板的執(zhí)行這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)無疑是違背市場規(guī)律的。所以，每個(gè)月具體的指標(biāo)可以由上級(jí)主管部門審核制定，可以在每個(gè)月的任務(wù)指標(biāo)內(nèi)有所浮動(dòng)。這樣既能夠不影響員工的工作積極性，保證員工的收入穩(wěn)定性，也能夠讓美容院的市場不斷的拓展。